日本の法令において、時間外労働が許されるのは以下の3つのうち、1つ以上に当てはまる場合に限られる。
災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合において、使用者が行政官庁の許可を受けた場合（事態急迫の場合は、事後に届け出る。）（労働基準法第33条第1項）。
官公署の事業（一部の事業を除く）に従事する国家公務員及び地方公務員が、公務のために臨時の必要がある場合（労働基準法第33条第3項）。
労働基準法第36条に基づき、使用者とその事業場の労働者の過半数で組織する労働組合又は事業場の労働者の過半数の代表者とが時間外労働、休日労働について協定を書面で締結し、これを行政官庁に届け出た場合（いわゆる三六（さぶろく・さんろく）協定）。
三六協定を締結していない場合は、上二項に該当する場合にのみ時間外労働が許されるのであり恒常的に残業をさせることは労働基準法に違反する。尚、超過勤務手当てが支給されないのに超過勤務を強要することは、サービス残業に該当する。
時間外労働を行った場合、通常の労働時間（休日労働の場合は、労働日）の賃金の2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない（労働基準法第37条第1項）。政令において率の最低限度として、時間外労働は2割5分、休日労働は3割5分と定める（労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。
また、使用者が午後10時から午前5時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時まで）の間に労働させた場合においては、通常の労働時間における賃金の計算額の2割5分以上（時間外労働が深夜に及ぶ場合は5割以上、休日労働が深夜に及ぶ場合は6割以上）の率で計算した割増賃金を支払わなければならない（労働基準法第37条第3項、労働基準法施行規則第20条）。なお、休日労働とされる日に時間外労働という考えはなく、何時間労働しても休日労働の範疇である。
割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金（1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金)は算入しない（労働基準法第37条第4項）。
平成22年4月改正労働基準法においては、時間外労働が月間60時間超となった場合、上の率は5割となる。なお中小企業への適用は3年猶予される。
所定労働時間の時間外労働
就業規則、労働協約で定められた各事業所の労働時間（法定労働時間ではなく、所定労働時間という）を超えて行われる時間外労働は、法定労働時間を超える時間外労働と一致しないことがあり、そのうち法定労働時間の枠内で行われる時間外労働については、労働基準法上、三六協定を必要とせず、また、割増賃金の支払いも義務付けられていない。しかし、日において超えていなくても、週において、あるいは、変形期間において、法定労働時間を超過していないか、確認する必要がある。
立ち入り調査
労働基準監督署が立入り調査をする場合、概ね月に60時間以上時間外労働をしていると是正を勧告される。また月に80時間時間外労働をしていると過労死の危険性が高くなるとされている。但し、立入り調査は主に書類上のチェックであり、労働記録が残らないサービス労働を含めたチェックは困難である。時間外の記録を厳正につけている企業が摘発され、サービス労働のため時間外労働の証拠がない企業が摘発を免れることもある。そのため、ビルの入退出時間をビル警備会社に確認したり、職場のパソコンやサーバの使用ログから実質的な労働時間を調べることもある。
『ウィキペディア（Wikipedia）』引用
大手タクシー会社・国際自動車が運転者を超過密労働させたということで事業許可の取消をしたようです。
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